МАЛОПУРГИНСКИЙ РАЙОННЫЙ СОВЕТ ДЕПУТАТОВ
УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
РЕШЕНИЕ
от 16 ноября 2000 г. N 19.8-239
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОГРАММЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ
В МАЛОПУРГИНСКОМ РАЙОНЕ
Рассмотрев проекты кадровой политики района и программы работы
с кадрами Малопургинского района, Малопургинский районный Совет
депутатов решает:
1. Кадровую политику Малопургинского района утвердить.
2. Программу работы с кадрами в Малопургинском районе
утвердить.
3. Поручить администрации района принять меры по реализации
Программы работы с кадрами; при формировании бюджета на 2001 год
предусмотреть ее финансирование.
Председатель районного
Совета депутатов
М.А.РУБЛЕВ
Утверждена
решением
Малопургинского
районного Совета депутатов
от 16 ноября 2000 г. N 19.8-239
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
МАЛОПУРГИНСКОГО РАЙОНА
1. Основные категории кадровой политики
Для правильного понимания всеми субъектами и объектами
кадровой политики Малопургинского района ее целей, задач и
механизма реализации нужна единая, обоснованная и признанная
концепция кадровой политики.
Концепция как система взглядов, исходных позиций и идей,
раскрывающих основы подхода властных органов к решению кадровых
проблем в современных условиях и на перспективу. Концепция
районной кадровой политики исходит из тех основных положений, что
и концепция государственной федеральной и республиканской кадровой
политики. Концепция, утвержденная районным Советом депутатов
Малопургинского района, становится районной кадровой политикой,
обязательной к исполнению всеми органами местного самоуправления
района и подведомственными структурами.
В понятийном аппарате концепции кадровой политики следует
выделить следующие категории:
Реестр (номенклатура) администрации района - подразумевает под
собой список лиц, перечень должностей, прием и увольнение, которые
входят в компетенцию данного органа.
Руководящий работник (руководитель) - работник, отвечающий за
решения всего предприятия, организации, учреждения, администрации
района в целом или значительной ее части в пределах
предоставленных ему прав и ответственности.
Муниципальный служащий - гражданин, исполняющий в порядке,
установленном Законом УР "О муниципальной службе в Удмуртской
Республике", Уставом района, нормативными актами местного
самоуправления района обязанности по муниципальной должности
муниципальной службы на постоянной основе за денежное
вознаграждение, выплачиваемое за счет районного бюджета.
Должностное лицо - лицо, постоянно или временно осуществляющее
функции представителя власти либо выполняющий организационно -
распорядительные, административно - хозяйственные функции в
органах местного самоуправления района, государственных и
муниципальных учреждениях.
Персонал - весь личный состав работающих предприятия,
организации, учреждения, администрации района, постоянные и
временные специалисты, квалифицированные и неквалифицированные
рабочие и служащие.
Кадры - основной, работающий на постоянной основе,
профессиональный (наиболее квалифицированный) состав предприятия,
организации, учреждения, администрации района.
Кадры - это лицо власти, особый инструмент органов местного
самоуправления района по осуществлению социального, экономического
и духовного развития муниципального образования.
Кадры, являющиеся объектом кадровой политики района,
подразделяются на четыре основные группы в зависимости от уровня,
возможного в соответствии с законодательством, воздействия на них
со стороны органов местного самоуправления района:
1) муниципальные служащие;
2) руководители (их заместители) учреждений образования,
здравоохранения и культуры, предприятий и организаций, находящихся
в муниципальной собственности;
3) руководители АО, ЗО, СХТ, индивидуальные предприниматели,
фермеры;
4) специалисты, занятые в экономической, социальной и
культурной сфере жизнедеятельности района.
В современных условиях можно выделить следующие основные
качества, характеризующие кадры:
1) во-первых, качества, которые раскрывают человека в системе
социальных отношений, - это его общекультурные, нравственные,
гражданские качества, морально - психологические характеристики;
2) во-вторых, качества, которые свидетельствуют об
организаторских способностях человека, его деловитости,
нацеленности на высокую результативность труда по занимаемой
должности, волевые характеристики;
3) в-третьих, качества, которые характеризуют профессиональные
знания человека, его умения и навыки, уровень профессионализма и
компетентности, степень реализации профессионального опыта по
занимаемой должности.
Кадровая политика - это система перспективных политических,
экономических, организационных и правовых положений, осуществление
которых позволяет субъекту управления обеспечивать отбор, подбор,
прием, обучение и эффективное использование кадров на научной
основе.
Учитывая это, можно дать следующее определение районной
кадровой политики:
Районная кадровая политика - это совокупность сформулированных
и получивших нормативное закрепление целей, приоритетов, принципов
и форм деятельности органов местного самоуправления в области
регулирования кадровых процессов и отношений.
Кадровая политика реализуется в жизнь через систему конкретных
форм, методов приемов работы с кадрами - кадровую работу.
Кадровая работа (система работы с кадрами) - это комплекс
органически взаимосвязанных правовых, организационных,
экономических, психолого - педагогических мероприятий по отбору,
подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров,
осуществляемый в рамках правового поля и на основе районной
кадровой политики, в интересах всего населения Малопургинского
района.
Кадровая политика является составной и неотъемлемой частью
общей политики социально - экономического развития района в целом.
В современных условиях вопросы отбора, подбора, расстановки и
использования кадров приобретают особую актуальность, так как все
проблемы выхода России, Удмуртии, Малопургинского района из
системного кризиса связаны, прежде всего, с активной и правильной
финансовой, хозяйственной и кадровой политикой.
2. Цели и задачи кадровой политики
Кадровая политика как целостное явление, как система имеет
определенную структуру, которая включает в себя следующие
элементы:
1) определение целей, приоритетов и основных задач по
обеспечению кадрами администрации района, экономическую,
социальную и культурную сферы района;
2) формирование принципов и методов кадровой политики и
работы;
3) выработка квалификационных и должностных требований к
кадрам;
4) разработка мер по формированию, сохранению качественного
состава кадров;
5) разработка системы оценки, подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров.
Целью районной кадровой политики является обеспечение
оптимального подбора, отбора, подготовки и эффективного
использования кадров, способных качественно разрабатывать,
принимать и реализовывать политику органов местного самоуправления
района в области культурного, социального, экономического развития
в интересах его населения.
В современных условиях политического, экономического
плюрализма кадровая политика носит многоуровневый характер.
Необходимо признать правомерность трехуровневой кадровой
политики: федеральной кадровой политики, республиканской кадровой
политики, кадровой политики местного самоуправления района в
качестве относительно самостоятельных ветвей единой
государственной кадровой политики.
Главная проблема, возникающая при этом, которая требует
разрешения найти оптимальное сочетание общегосударственных,
республиканских и районных интересов, а также согласованные
действия всех субъектов кадровой политики по реализации этих
интересов.
В настоящее время приоритетами в реализации районной кадровой
политики следует считать:
1) принятие администрацией района, учреждениями и
организациями района обоснованных и достаточных мероприятий по
осуществлению эффективной кадровой работы на основе районной
кадровой политики;
2) определение объема прав, полномочий и ответственности всех
субъектов районной кадровой политики в ее реализации;
3) стимулирование должностного роста, планирование и
реализация профессиональной карьеры кадров;
4) прогнозирование кадрового потенциала, формирование
реального резерва за счет внутренних и внешних источников;
5) обеспечение условий профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров;
6) стимулирование и обеспечение качественного и эффективного
труда кадров.
Важнейшим направлением в районной кадровой политике (по
отношению к муниципальным служащим) является курс на деполитизацию
и повышение профессиональной квалификации персонала аппарата
районного Совета и администрации района, правовое и социально -
экономическое закрепление их служебного положения, создание
стабильного, сильного и авторитетного в глазах населения кадрового
корпуса муниципальных служащих.
Кадры муниципальной службы - это основной рычаг воздействия на
социально - экономическое развитие района. От профессионализма,
деловитости, служебных и нравственных качеств муниципальных
служащих впрямую зависит и политическая стабильность, и уровень
правопорядка, и экономический успех, и подъем благосостояния
населения.
Чтобы районная кадровая политика была сильной, эффективной,
она должна отражать интересы всех своих объектов - муниципальных
служащих, руководителей и специалистов различных отраслей, частных
и акционерных предприятий, а также интересы фермеров, работников
бюджетной сферы.
Важное направление в кадровой политике (по отношению к другим
объектам) является по-новому организованная подготовка, подбор
руководителей и специалистов в сфере экономики, образования,
культуры, здравоохранения, владеющих знаниями, умениями и
навыками, необходимыми для эффективной деятельности в современных
условиях, а также помощь и поддержка кадров малого и среднего
бизнеса, в том числе и индивидуальной предпринимательской
деятельности.
3. Уроки прошлого в кадровой политике
При разработке современной кадровой политики следует извлечь
надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных
просчетов в будущем. Освободить кадровую политику от искривлений в
виде формализма, субъективизма, волюнтаризма и других упущений и
ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно -
обоснованной и целенаправленной.
Первый урок состоит в своевременном решении назревших кадровых
вопросов, обеспечение преемственности и обновления, в постоянном
притоке новых сил. Смена или замена недостаточно эффективно
работающих кадров не должна быть стихийной, вынужденной мерой,
необходим регулярный комплексный анализ деятельности кадров и
контроль за результатами их труда с целью своевременной их замены,
смены.
Второй урок - недооценка профессионализма, необходимого набора
деловых, служебных, личностных качеств, соответствующих
требованиям по занимаемой должности. Недооценка этого фактора, а
также преувеличение идейно - политической принадлежности или
личной преданности привела к ослаблению всей системы управления в
экономической и социальной сферах, медленному становлению системы
самоуправления.
Третий урок заключается в том, что в кадровой работе прежних
лет уживались две противоположные негативные тенденции. С одной
стороны - застойные явления в кадровом составе верхних эшелонов
партийной, государственной власти и хозяйственного руководства. С
другой стороны - чехарда, необоснованная сменяемость в первичных
звеньях управления.
Четвертый урок кадровой работы относится к ослаблению
ответственности и спроса с должностных лиц. Кадровая политика не
может строиться на отсутствии дисциплины и самодисциплины, на
бесхозяйственности и безответственности кадров. Люди, не
справляющиеся со своими обязанностями или работающие в ущерб
району, не должны оставаться на своих должностях.
Пятый урок связан с принижением в кадровой работе принципов
открытости, гласности и демократизма, в осуществлении контроля за
деятельностью кадров.
4. Основные принципы кадровой политики
Конституции Российской Федерации и Удмуртской Республики,
действующее законодательство, Устав района, нормативные и правовые
акты Малопургинского района обуславливают основные принципы
районной кадровой политики. Их последовательное и комплексное
претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с
кадрами.
К общим, базовым принципам кадровой политики всех уровней
(федеральный, республиканский, местный) относятся:
Научность, конкретно - исторический подход, нравственность,
законность, демократизм, преемственность и сменяемость.
К специфическим принципам районной кадровой политики следует
отнести следующие принципы:
1) плановость,
2) комплексная оценка,
3) профессионализм и компетентность,
4) конкретность,
5) социальная и правовая защищенность,
6) нейтральность, внепартийность,
7) отражение национальной структуры района.
Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает
введение в практическую деятельность администрации района
прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и
повышения их квалификации.
Принцип комплексной оценки качества кадров. Руководство данным
принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке,
выдвижении работников объективно и в комплексе оценивать их
профессиональные, деловые и личностные качества, в том числе
физическое, психическое и нравственное состояние.
Принцип профессионализма и компетентности требует, чтобы
профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность
соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к
данной должности.
Принцип конкретности означает необходимость учета не только
общего соответствия качеств кандидата и требования к должности, но
и конкретно сложившейся ситуации в районе или в республике в
целом, а также в конкретном аппарате, организации, предприятии.
Принцип социально - правовой защиты кадров. Данный принцип
означает принятие необходимых законодательных, нормативных
положений по созданию благоприятных социальных, технических,
экономических и правовых условий для эффективной работы кадров.
Принцип нейтральности, внепартийности кадровой работы
предполагает объективное отношение к кадрам при отборе и
назначении на должность, к оценке возложенных на них обязанностей
не зависимо от их политической и религиозной принадлежности,
вхождение в ту или иную группу частных интересов.
Принципа отражения национальной структуры населения района
предполагает обеспечение в руководящем составе района надлежащего
представительства удмуртской нации и других национальностей.
В формировании и реализации кадровой политики нельзя
руководствоваться лишь одним или несколькими принципами, общими
или специфическими. Только руководствуясь всей совокупности
принципов кадровой политики, можно рассчитывать на успех. Но,
безусловно, не механическое их соблюдение, а осознанное
руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и
использованию кадров в каждой конкретной ситуации.
5. Система управления кадровой работой в районе
Качественной особенностью новой кадровой политики является ее
многосубъектность.
Под субъектами районной кадровой политики понимается -
носитель определенных законом, решением районного Совета депутатов
компетенций, прав и ответственности в выработке и реализации
кадровой политики, активный участник кадровых процессов.
На общественно - политическом уровне субъектами кадровой
политики выступают политические партии, общественные объединения и
другие организации.
На государственном уровне субъектами кадровой политики
являются представительные, исполнительные, судебные органы
федеральных и республиканских властей.
На местном, муниципальном уровне - органы местного
самоуправления, руководители и кадровые службы предприятий,
организаций учреждений.
Субъектами районной кадровой политики являются Малопургинский
районный Совет депутатов, администрация Малопургинского района,
глава администрации Малопургинского района, коллегия администрации
района, руководители предприятий и учреждений, отделы кадров,
которые в пределах своих полномочий и компетенции, решают
конкретные вопросы кадровой работы.
Малопургинский районный Совет депутатов
Утверждает районную кадровую политику и финансовые расходы,
связанные с ее реализацией. Принимает постановления и решения
нормативного характера, необходимые для реализации кадровой
политики. Осуществляет контроль за соблюдением законов и наиболее
общих положений кадровой политики. Назначает и освобождает от
должности лиц, замещающих высшие муниципальные должности в районе.
Глава администрации Малопургинского района
Утверждает программы, нормативные положения, инструкции и
другие документы по реализации районной кадровой политики.
Обеспечивает финансирование мероприятий, связанных с кадровой
работой. Осуществляет меры по правовой и социальной защите
муниципальных служащих.
Осуществляет назначение на должности и освобождает от
должности муниципальных служащих, руководителей предприятий,
организаций и учреждений, находящихся в муниципальной
собственности.
Администрация Малопургинского района
Ведет отбор, подбор кадров, учет и анализ движения
муниципальных служащих. Организует и проводит работы по
прогнозированию и планированию кадрового обеспечения, формирует и
ведет учет резерва кадров, организует повышение квалификации,
проведение аттестации, стажировок, конкурсов на замещение
вакантных должностей, создает условия для эффективного и
качественного труда. Анализирует состояние и эффективность
реализации кадровой политики, взаимодействие республиканских и
местных органов власти в кадровой работе.
Коллегия администрации района
Координирует функционирование системы районной кадровой
политики и муниципальной службы, разрабатывает предложения по
стратегии формирования кадрового потенциала района, готовит
предложения, рекомендации по подбору, назначению и освобождению
руководящих кадров в системе исполнительных органов, предприятий,
организаций и учреждений, находящихся в муниципальной
собственности.
Руководитель предприятия, организации, учреждения
Утверждает программы, нормативные положения, инструкции и
другие документы по реализации районной кадровой политики,
обеспечивает финансирование мероприятий, связанных с кадровой
работой, осуществляет меры по правовой и социальной защите кадров
в рамках своих полномочий, прав и ответственности.
Осуществляет назначение на должность и освобождает от
должности персонал руководимого им предприятия, организации и
учреждения.
Отдел кадров или полномочное должностное лицо
по работе с кадрами
Прогнозирует и планирует потребность в кадрах, организует
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей,
прохождение аттестаций, стажировок. Оформляет решения главы
администрации, руководителя организации, связанные с приемом,
увольнением и прохождением службы, ведет личные дела всего
персонала, вносит необходимые записи в трудовые книжки.
Консультирует персонал по вопросам их правового положения,
соблюдения ограничений, связанных с выполняемой работой.
Анализирует уровень профессиональной подготовки персонала,
организует и контролирует переподготовку и повышение квалификации.
6. Механизм реализации районной кадровой политики
Механизм реализации районной кадровой политики - это система
кадровой деятельности, направленная на обеспечение
профессиональными и квалифицированными кадрами всех сфер
жизнедеятельности района, опирающаяся на нормативно - правовую
базу, принципы, методы и способы кадровой работы.
Кадровая политика как сложное, комплексное явление может
успешно реализовываться только через систему механизмов нормативно
- правового обеспечения, организационного обеспечения, научно -
информационного и учебно - методического обеспечения районной
кадровой политики.
Механизм нормативно - правового обеспечения
районной кадровой политики
Разработка законодательной и нормативной базы кадровой
политики является функцией законодательных и исполнительных
органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Принят ряд законов в области трудового, гражданского,
административного и муниципального права, указов Президента,
постановлений Правительства Российской Федерации и Удмуртской
Республики, государственных органов, органов местного
самоуправления района, которые ставят кадровую деятельность на
правовую основу.
Процесс нормативно - правового обеспечения кадровой работы на
районном уровне требует постоянной корректировки и расширения с
учетом изменяющихся условий жизнедеятельности района.
Механизм организационного обеспечения
районной кадровой политики
Организационное обеспечение реализации кадровой политики
невозможно без использования современных методик работы с кадрами
(отечественных и зарубежных), включая, в частности:
1) технологии установления соответствия работников характеру
исполнения должностных обязанностей;
2) оценки эффективности их труда;
3) регулярное проведение кадровых мониторингов в целях
выявления побудительных и сдерживающих факторов продвижения
работников;
4) действенное использование таких форм кадровой работы, как
ротация, кооптация, отставка, перепрофилирование, конкурсная и
контрактная система отбора кадров.
Механизм организационного обеспечения предполагает уделение
особого внимания резерву кадров:
1) совершенствование технологий формирования резерва кадров и
его рационального использования;
2) создание кадрового резерва двух видов - для оперативного
решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач
кадрового обеспечения;
3) расширение источников формирования резерва, определение
требований к работникам по каждому типу должностей;
4) предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях
совместителей, заместителей, стажеров;
5) разработку программы индивидуальной подготовки, оформление
поручительства, рекомендаций, запросов характеристик и отзывов,
проведение собеседований.
Механизм научно - информационного обеспечения
районной кадровой политики
В условиях создания системы местного самоуправления, новой
экономической, финансовой и социальной структуры района возрастает
потребность в научной разработке моделей и новых критериев оценки
кадров, их труда.
Научно - информационное обеспечение реализации кадровой
политики невозможно без улучшения статистического учета и
отчетности по составу кадров, персоналу муниципальной службы,
предприятий, учреждений. В связи с этим необходимы:
1) создание единой системы статистических показателей,
базирующихся на общепринятых классификаторах;
2) формирование систематической статистической информации,
характеризующей кадровое состояние в районе;
3) введение ежегодного статистического отчета главы
администрации района, предприятий, учреждений;
4) создание районного банка кадровой информации.
Механизм учебно - методического обеспечения реализации
районной кадровой политики
Реализация кадровой политики предполагает ее эффективное
учебное и методическое обеспечение. Оно должно охватывать все
звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Механизм реализации кадровой политики сможет успешно
действовать только при наличии:
1) научно - обоснованной концепции современной кадровой
политики;
2) законодательной, нормативной, организационной, научно -
информационной и учебно - методической базы кадровой политики;
3) органов и организаций федерального, республиканского и
местного уровня, занимающихся кадровыми вопросами, способных
эффективно реализовывать требования кадровой политики.
7. Этапы реализации районной кадровой политики
Первым этапом в реализации кадровой политики является создание
необходимых нормативных, инструктивных и методических документов,
обеспечивающих скоординированную и эффективную деятельность всех
субъектов по реализации районной кадровой политики.
В этих целях, прежде всего, необходимо разработать и принять
ряд взаимосвязанных нормативных документов, конкретизирующих
положения, понятия кадровой политики и регламентирующих проведение
различных этапов кадровой работы всеми субъектами.
Нормативные документы призваны обеспечить единый подход
органов местного самоуправления к осуществлению кадровой политики.
Вторым этапом подготовки и реализации кадровой политики
является разработка и принятие материалов по методическому и
информационному обеспечению деятельности субъектов кадровой
политики в качественном отборе, подборе, приеме, обучении и
использовании кадров.
Третий этап переход к комплексной и системной работе по
реализации районной кадровой политики в полном объеме и на всех
уровнях.
8. Основные звенья работы с кадрами
1. Прогнозирование и планирование кадрового обеспечения.
2. Разработка кадрограмм, профессиограмм.
3. Подбор, прием и расстановка кадров.
4. Учет, контроль и анализ движения кадров.
5. Формы и методы работы с резервом кадров.
6. Организация системы непрерывного обучения кадров.
7. Работа по оценке кадров.
8. Система социальной и правовой защищенности кадров.
9. Система мер по организации труда кадров.
Основные звенья кадровой работы служат базой для разработки
всеми субъектами районной кадровой политики своих конкретных
программ и планов работы с каждой из четырех групп объекта
кадровой политики Малопургинского района.
9. Финансирование районной кадровой политики
Финансирование разработки и реализации кадровой политики,
учебного, информационного и методического обеспечения кадровой
работы осуществляется за счет районного бюджета и средств
соответствующих предприятий, организаций и учреждений.
Утверждена
решением
Малопургинского
районного Совета депутатов
от 16 ноября 2000 г. N 19.8-239
ПРОГРАММА
РАБОТЫ С КАДРАМИ МАЛОПУРГИНСКОГО РАЙОНА
1. Введение
В условиях реформирования экономики и перехода к рыночным
отношениям коренным образом меняются требования к кадрам и их
обеспечением.
Это связано с децентрализацией функций управления развитием
демократических институтов, повышением самостоятельности и
ответственности хозяйств, предприятий, учреждений и организаций в
вопросах кадровой политики.
Растет потребность в кадрах с экономическим мышлением, опытом
творческого поиска, знанием проблем и традиций данного коллектива
или района в целом. К ним предъявляются требования функциональной
грамотности, наличие экономической, правовой, социально -
психологической, экологической и другой подготовки.
С возрастанием самостоятельности в хозяйственной деятельности,
изменением форм владения и пользования землей, развитием новых
форм организации производства и труда, базирующихся на
разнообразии форм собственности, необходимо также учитывать
реализацию права человека на труд.
Главное в работе с кадрами уделяется не увеличению их числа, а
повышению компетентности управленческой культуры, психологической
устойчивости специалистов, их умение работать в кризисных и
экстремальных ситуациях.
Кадровый потенциал встал в ряд ключевых факторов, определяющих
успех реформ. Адаптировать его к условиям рыночной экономики можно
только образовательным путем.
Вместе с тем следует решать вопросы профессиональной
подготовки работников кадровых служб, нацелить их на организацию
постоянного обучения кадров, и не ограничиваясь учетно -
статистическими функциями.
С учетом специфики конкретного вида управленческой
деятельности необходимо отработать различные механизмы замещения
руководящих должностей: выборы, назначение, конкурс, контрактная
форма найма. С этим связаны уровни работы с кадрами: от персонала
и работников администрации и подведомственных структур до кадров
районного звена управления, включая выборные органы.
Необходимо улучшить взаимодействие и координацию
заинтересованных служб администрации с практически всеми
структурами, действующими в районе, по вопросам кадрового
обеспечения.
Кадровая политика в районе неизбежно будет увязываться с
проблемами материальной и моральной заинтересованности, жилищными
вопросами, компенсацией затрат на платное обучение и т.п.
Перечисленные проблемы являются основанием для выработки
программного подхода к их разрешению, т.е. для разработки системы
организационных, технических, экономических, финансовых и других
мер.
2. Анализ кадровой обеспеченности в районе
Из 23 руководителей СПК 16 имеют высшее образование, 7 -
среднее специальное. Из 116 главных специалистов СПК 81 с высшим
образованием, 6 со средним, остальные со средним профессиональным.
В сфере образования 630 педагогических работников в
общеобразовательных учреждениях. Из них 76,4 процента имеют высшее
образование, 23,5 процентов - среднее профессиональное
образование.
210 работников дошкольных образовательных учреждений. Из них
20 процентов с высшим образованием, 80 процентов со средним
профессиональным. 72 педработника дополнительного образования, в
том числе 62 процента с высшим образованием, 37 процентов со
средним профессиональным образованием.
Всего по району работает 60 врачей и 227 средних медицинских
работников.
В отрасли "Культура" работает 187 специалистов, в том числе в:
1) клубных учреждениях 102 человека;
2) домах ремесел - 17 человек;
3) библиотеках - 46 человек;
4) детской школе искусств - 13 человек;
5) музее - 2 человека.
По образованию: с высшим 38 человек, в том числе по культуре и
искусству 18 человек; средним специальным 90 человек; специалистов
составляет среди клубных работников 62,9 процентов; библиотечных
работников 93 процента.
Из 108 муниципальных служащих администрации района 67 имеют
высшее и незаконченное высшее образование, это, в основном,
заместители главы администрации района, руководители отделов. 50
процентов муниципальных служащих, замещающие старшие и младшие
должности, имеют высшее и среднее специальное образование. 5
человек имеют послевузовское образование, это муниципальные
служащие, замещающие главные и ведущие должности. На сегодня
обучается 4 человека в Удмуртском институте государственной и
муниципальной службы; 7 человек - в других вузах. Из 15 глав
администраций сельсоветов с высшим образованием - 10 человек, со
средним специальным - 5 человек. Главы администрации Аксакшурского
и Пугачевского сельсоветов Тихонов В.И. и Фаткуллина Т.Г.,
управляющая делами Уромского сельсовета Петухова М.Н. обучаются на
последнем курсе Удмуртского института государственной и
муниципальной службы.
Структурной базой для разработки программы "Кадры" являются
основные звенья кадровой работы, определенные в кадровой политике
Малопургинского района. К ним относятся:
1) прогнозирование и планирование кадрового обеспечения в
районе;
2) разработка кадрограмм и профессиограмм служащих;
3) отбор, подбор, прием и расстановка кадров;
4) учет, контроль и анализ прохождения службы;
5) формы и методы работы с резервом кадров;
6) организация системы переподготовки и повышения квалификации
кадров;
7) работа по оценке кадров;
8) система социальной и правовой защищенности кадров;
9) система мер по организации труда кадров.
3. Планирование и прогнозирование
кадрового обеспечения в районе
Кадровое планирование является составной частью деятельности
администрации района, ее структурных подразделений, предприятий,
организаций, учреждений.
Общие приоритетные задачи кадрового планирования в районе:
1) определение источников кадрового пополнения (привлечение
работников с требуемой квалификацией, моральными качествами,
опытом работы);
2) осуществление адаптации кадров к коллективу, к должностным
обязанностям с целью быстрейшего и полного их освоения;
3) обеспечение кадрового роста.
Задачи прогнозирования кадрового обеспечения:
1) политическая, нормативно - правовая, социальная и
экономическая основа перспективы развития структуры органов
местного самоуправления, учреждений, организаций;
2) функции аппарата, объем работы в отделе, секторе, комитете
и отдельной должности;
3) прогноз изменений в системе организации работы кадров,
внедрение компьютерной техники, прогрессивных методов управления,
анализ мотивов качественной работы людей;
4) структурные изменения, возможность появления новых
должностей, отмирание существующих;
5) прогноз демографической и профессионально -
квалификационной структуры кадров по соответствующим объектам,
количественное изменение кадров в сторону увеличения или
уменьшения; реальных изменений в штатном расписании;
6) перспективы закрытия вакансий, определение источников
удовлетворения перспективной потребности в кадрах, планирование
поступления кадров внутренних и внешних источников;
7) определение потребности в подготовке, переподготовке и
повышении квалификации кадров и источники финансирования обучения.
4. Потребность в кадрах
----T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----¬
¦ N ¦Наименование должностей¦Образование¦2001¦2002¦2003¦2004¦2005¦
¦пп ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ Сельское хозяйство ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ 1.¦Инженер ¦ высшее ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ ¦ 2 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦Агроном ¦ высшее ¦ 2 ¦ 2 ¦ 1 ¦ 2 ¦ 2 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦Экономист ¦ высшее ¦ ¦ ¦ ¦ 2 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 4.¦Бухгалтер ¦ высшее ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 5.¦Зоотехник ¦ высшее ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 6.¦Ветработник ¦ высшее ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ Народное образование ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ ¦Учителя: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 1.¦физики ¦ высшее ¦ 1 ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦ОБЖ ¦ высшее ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦химии ¦ высшее ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 4.¦математики ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 5.¦биологии ¦ высшее ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 6.¦истории ¦ высшее ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ Здравоохранение ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ ¦Врачи: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 1.¦терапевт ¦ высшее ¦ 2 ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦педиатр ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦нарколог ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 4.¦анестезиолог ¦ высшее ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 5.¦ЛОР - врач ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 6.¦акушер - гинеколог ¦ высшее ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 7.¦подростковый терапевт ¦ высшее ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 8.¦невропатолог ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 9.¦хирург ¦ высшее ¦ 2 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ Культура ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ 1.¦Библиотекарь ¦ ср. спец. ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦Музейный работник ¦ высшее ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦Специалист декоративно ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦
¦ ¦- прикладного творчес. ¦ ср. спец. ¦ ¦ 1 ¦ ¦ 1 ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 4.¦Специалист клубной ¦ высшее ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦
¦ ¦работы ¦ ср. спец. ¦ 3 ¦ 2 ¦ 2 ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 5.¦Педагог для детской ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦школы искусств ¦ ср. спец. ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ РайПО ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ 1.¦Технолог общественного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦питания ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦Юрист ¦ высшее ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦Инженер - программист ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ ООО "Малопургинская МСО" ¦
+---T-----------------------T-----------T----T----T----T----T----+
¦ 1.¦Бухгалтер ¦ высшее ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 2.¦Каменщик 4 раз. ¦ ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 3.¦Слесарь - наладчик ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦прессового оборудования¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 4.¦Выкатчик ¦ ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 5.¦Электросварщик 5-6 раз.¦ ¦ 2 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 6.¦Столяр строительный ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦5 - 6 раз. ¦ ¦ 4 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 7.¦Облицовщик - плиточник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦4 - 5 раз. ¦ ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 8.¦Кровельщик по стальным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кровлям 4 - 5 раз. ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦ 9.¦Инженер - строитель ¦ высшее ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦10.¦Слесарь - сантехник ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦ 1 ¦
+---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+----+
¦11.¦Жестянщик 4 - 5 раз. ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L---+-----------------------+-----------+----+----+----+----+-----
5. Отбор, подбор, прием и расстановка кадров
Подбор кадров включает в себя не только выявление наиболее
достойных кандидатов, но и всестороннюю подготовку их к исполнению
предполагаемых функций. Процесс подбора состоит из ряда
взаимосвязанных этапов:
1. Характеристика вакантной должности с определением
необходимых квалификационных требований для качественного
исполнения обязанностей, установкой прав, полномочий и
соподчиненности, как правило, это должно быть в виде должностных
инструкций и положений.
2. Сбор и обработка полной и объективной информации по всем
имеющимся и возможным кандидатам на должность.
3. Разработка средств и методов отбора кандидатов с учетом
особенностей должности, организации, предприятия и социально -
политической ситуации.
4. Выбор наиболее отвечающим требованиям кандидатов на
должность (конкурс, собеседования, тестирование и т.п.).
5. Окончательная оценка и выбор кандидата на должность.
6. Прием кандидата на должность.
Наиболее приемлемыми и реальными источниками подбора кадров на
соответствующую должность могут быть:
1) работники из системы исполнительных и представительных
органов, предполагаемые на выдвижение по вертикали и включенные в
резерв кадров;
2) работники из других организаций и учреждений, не работающие
непосредственно в системе муниципальной службы, но включенные в
резерв кадров;
3) выпускники Удмуртского института государственной
муниципальной службы, Уральской или Российской академии
государственной службы, других вузов, направленные на обучение в
них администрацией района;
4) граждане, подавшие заявление на участие в открытом конкурсе
на замещение вакантной муниципальной должности.
В районе, согласно Закону "О муниципальной службе в Удмуртской
Республике", Уставу района, используются следующие организационно
- правовые способы, виды (приема) замещения вакантных должностей:
зачисление, назначение, конкурс, выборы и избрание.
Зачисление и назначение на должность осуществляется, как
правило, единолично путем издания распоряжения соответствующим
должностным лицом.
Избрание осуществляется районным Советом депутатов, выборы
проводятся прямым голосованием избирателей района.
Конкурс - замещение вакантной должности в порядке делового,
открытого соперничества в равных условиях для всех претендентов.
Лица, желающие участвовать в конкурсе на вакантную должность, они
сами должны подать заявление на конкурс.
При расстановке кадров необходимо учитывать следующие
положения:
1) уровень соответствия качеств кандидата на должность или
работника, исполняющего обязанности по должности, квалификационным
требованиям данной должности;
2) возможность дальнейшего использования кадров в данном или
других органах муниципальной службы;
3) конкретные результаты выполнения функциональных
обязанностей по замещающей должности;
4) место и роль работника в системе внутриаппаратных
отношений.
Принципиально важным при подборе и расстановке кадров является
учет национальных особенностей, национальных кадров.
6. Учет, контроль и анализ движения служащих
Движение кадров в широком смысле охватывает все стадии
кадровой работы - от подбора и приема, прохождения службы до
отставки или увольнения. Поэтому важно иметь в администрации
района, учреждениях, организациях четко организованный учет,
контроль и анализ движения кадров.
Движение кадров может происходить: по инициативе вышестоящих
органов или должностного лица, но с учетом желания работника; по
инициативе муниципального служащего независимо от желания
работника.
Как правило, движение кадров осуществляется в следующих видах:
1) выдвижение - выборы, зачисление, назначение работника на
более высокую, престижную должность или в вышестоящий по вертикали
орган, структурное подразделение;
2) понижение - назначение, зачисление работника на более
низкую по престижу должность или структурное подразделение по
вертикали, чем он занимал прежде;
3) перемещение - назначение, зачисление на другую,
равнозначную должность по горизонтали;
4) ротация - выборы, зачисление, назначение на должность по
оговоренным определенным правилам, которые заранее известны
работнику, может осуществляться в любом направлении;
5) выход - из сферы государственной и муниципальной службы
может осуществляться по разным направлениям и причинам.
Движение кадров может происходить в зависимости от правового
волеизъявления гражданина (муниципального служащего) следующими
вариантами: по инициативе вышестоящих органов или должностного
лица, но с учетом желания работника; по инициативе муниципального
служащего независимо от желания работника.
Необходимым условием повышения эффективности осуществления
учета, контроля и анализа движения кадров является введение в
практику Реестра муниципальных служащих администрации
Малопургинского района. Реестр представляет собой
систематизированный перечень должностей и объективные сведения о
муниципальных служащих, их перемещениях.
Личные дела всех государственных и муниципальных служащих
ведутся по единым правилам, нормам и являются документами строгой
отчетности.
Порядок учета номенклатурных кадров администрации
Малопургинского района
1. Администрация района, ее отделы устанавливают распоряжением
(приказами) номенклатуру должностей соответствующего органа, т.е.
перечень должностей, по которым назначение, перемещение,
освобождение работников производится руководителями этих органов.
Основная номенклатура должностей администрации района включена
в Реестр муниципальных служащих администрации района:
Реестр муниципальных служащих
1. Высшие муниципальные должности муниципальной службы:
1.1. глава администрации района - 1
Итого: 1
2. Главные муниципальные должности муниципальной службы:
2.1. заместители главы администрации района:
1) первый заместитель главы администрации района;
2) заместитель главы администрации района по экономике
и управлению муниципальной собственностью;
3) заместитель главы администрации района - начальник
управления сельского хозяйства;
4) заместитель главы администрации района по
социальным вопросам;
5) управляющий делами администрации района.
Итого: 5
2.2. главы администраций сельсоветов:
1) Аксакшурского;
2) Бурановского;
3) Баграш - Бигринского;
4) Бобья - Учинского;
5) Ильинского;
6) Иваново - Самарского;
7) Кечевского;
8) Малопургинского;
9) Нижнеюринского;
10) Норьинского;
11) Постольского;
12) Пугачевского;
13) Старомоньинского;
14) Уромского;
15) Яганского.
Итого: 15
Всего: 21
3. Ведущие муниципальные должности муниципальной службы:
3.1. начальники отделов:
1) народного образования;
2) культуры;
3) пенсий и пособий;
4) социальной защиты населения;
5) организационно - кадровой работы;
6) правового;
7) бухгалтерского учета и отчетности;
8) экономического;
9) жилищно - коммунального хозяйства, архитектуры и
строительства;
10) архивного;
11) ЗАГС.
Итого: 11
3.2. Начальники секторов
1) по физкультуре и спорту;
2) по делам молодежи;
3) планирования управления сельского хозяйства;
4) бухгалтерского учета и отчетности управления
сельского хозяйства;
5) растениеводства управления сельского хозяйства;
6) животноводства управления сельского хозяйства;
7) механизации управления сельского хозяйства.
Итого: 7
3.3. Заместитель главы администрации Малопургинского
сельсовета - 1
Итого: 1
3.4. Управляющие делами администраций сельсоветов:
1) Аксакшурского;
2) Бурановского;
3) Баграш - Бигринского;
4) Бобья - Учинского;
5) Ильинского;
6) Иваново - Самарского;
7) Кечевского;
8) Малопургинского;
9) Нижнеюринского;
10) Норьинского;
11) Постольского;
12) Пугачевского;
13) Старомоньинского;
14) Уромского;
15) Яганского.
Итого: 15
Всего: 34
4. Старшие муниципальные должности муниципальной службы:
4.1. Главные специалисты:
1) главный специалист - помощник главы администрации
района;
2) главный специалист - начальник штаба по делам ГО и
ЧС;
3) главный специалист - юрист правового отдела;
4) главный специалист - инженер по охране труда и
технике безопасности;
5) главный специалист отдела культуры;
6) главный специалист отдела пенсий и пособий;
7) главный специалист - архитектор;
8) главный специалист отдела социальной защиты
населения;
9) главный специалист по управлению имуществом;
10) главный специалист - госинспектор "Гостехнадзора"
управления сельского хозяйства;
11) главный специалист - госинспектор по закупкам и
качеству управления сельского хозяйства;
12) главный специалист - ревизор управления сельского
хозяйства.
Итого: 12
4.2. Ведущие специалисты:
1) ведущий специалист отдела организационно -
2) кадровой работы 2
3) ведущий специалист - ответственный секретарь
4) комиссии по делам несовершеннолетних; 1
5) ведущий специалист - бухгалтер; 2
6) ведущий специалист - бухгалтер - ревизор; 1
7) ведущий специалист экономического отдела 2
8) ведущий специалист отдела народного
9) образования по учебной работе; 1
10) ведущий специалист отдела народного
11) образования по работе с кадрами; 1
12) ведущий специалист отдела народного 1
13) образования по дошкольному воспитанию;
14) ведущий специалист отдела народного
15) образования по трудовому обучению; 1
16) ведущий специалист отдела народного
17) образования по опеке; 1
18) ведущий специалист отдела народного
образования по воспитательной работе; 1
19) ведущий специалист отдела пенсий и пособий 4
20) ведущий специалист сектора по физкультуре
и спорту; 1
21) ведущий специалист - теплотехник отдела
22) жилищно - коммунального хозяйства,
архитектуры и строительства; 1
23) ведущий специалист - энергетик отдела
жилищно - коммунального хозяйства,
архитектуры и строительства; 1
24) ведущий специалист - зоотехник по племделу
25) управления сельского хозяйства; 1
26) ведущий специалист по кадрам управления
сельского хозяйства. 1
Итого: 23
5. Младшие муниципальные должности муниципальной службы:
5.1. Специалист первой категории:
1) специалист первой категории отдела пенсий и
пособий; 6
2) специалист первой категории архивного отдела; 1
3) специалист первой категории отдела ЗАГС; 1
4) специалист первой категории сектора по делам
молодежи; 1
5) специалист первой категории по управлению
имуществом; 1
6) специалист первой категории ОСЗН по работе
с семьей; 1
7) инвалидами
Итого: 11
5.2. Специалист второй категории:
1) специалист второй категории отдела пенсий и
пособий;
2) специалист второй категории отдела социальной
защиты населения.
Итого: 2
5.3. Специалист:
1) специалист отдела пенсий и пособий; 2
2) специалист - инспектор по учету и
бронированию военнообязанных администрации
Малопургинского сельсовета; 2
3) специалист - инспектор по учету и
бронированию военнообязанных администрации
Уромского сельсовета. 1
Итого: 5
Итого муниципальных должностей муниципальной службы:
1) высших - 1
2) главных - 20
3) ведущих - 34
4) старших - 35
5) младших - 18
Всего муниципальных должностей муниципальной службы - 108.
В учетную номенклатуру - руководители ведущих предприятий и
организаций независимо от ведомственной принадлежности:
1. Руководители сельскохозяйственных производственных
кооперативов, совхозов.
2. Начальник финансового управления.
3. Начальник Государственного учреждения "Отдел внутренних дел
Малопургинского района".
4. Председатель районного суда, судьи.
5. Начальник пожарной части.
6. Прокурор района.
7. Военный комиссар района.
8. Главный врач Центральной районной больницы.
9. Главный государственный ветеринарный инспектор
Малопургинского района.
10. Главный врач Центра государственного санитарно -
эпидемиологического надзора.
11. Директор МУППЖКХ Малопургинского района.
12. Руководитель инспекции Министерства РФ по налогам и сборам
по Малопургинскому району Удмуртской Республики.
13. Начальник филиала Росгосстрах "Удмуртия".
14. Начальник отделения федерального казначейства.
15. Директор отдела Департамента ФГСЗН по Малопургинскому
району Удмуртской Республики.
16. Управляющий пенсионным фондом.
17. Председатель Совета райПО.
18. Заведующий аптекой.
19. Начальник дорожного управления.
20. Директор МУП "Агротехсервис".
21. Директор ООО "Малопургинская МСО".
22. Директор ПК "Агрохим".
23. Директор Яганского лесхоза.
24. Директор межхозяйственного лесхоза.
25. Руководитель комитета по земельным ресурсам и
землеустройству.
26. Инспектор инспекции государственного экологического
контроля по Малопургинскому району.
27. Начальник межрайонного отдела статистики.
28. Начальник районного узла электросвязи.
29. Начальник районного узла почтовой связи.
30. Начальник районного узла электрических сетей.
31. Редактор районной газеты.
32. Главный врач санатория "Юськи".
33. Председатель РОСТО.
34. Директора школ, ЦОМ, ЦДТ, Центра социального обслуживания
населения.
35. Управляющий расчетно - кассовым центром.
36. Управляющий отделением Сбербанка.
Работники, назначенные на номенклатурные должности, подлежат
персональному учету учреждением, организацией, предприятием, в
номенклатуру которого включены эти должности.
Учет номенклатурных работников осуществляется по единым
формам. На каждого номенклатурного работника заводится личное
дело.
2. Порядок ведения основной номенклатуры производится в
соответствии с Положением о порядке ведения личных дел
муниципальных служащих.
3. Личные дела должны храниться наравне с секретными
документами в сейфе, железном или, в крайнем случае, деревянном
шкафу, но специально для этого приспособленном и закрывающемся на
замок.
Личные дела выдаются для служебного пользования определенному
кругу лиц, устанавливаемому руководством. Не допускается
задерживать личное дело больше суток и выносить из здания
учреждения. При этом запрещается производить какие-либо
исправления записей в личном деле или вносить в него новые, а
также извлекать из личного дела документы или помещать в него
новые.
4. Личное дело работника, освобожденного от номенклатурной
должности, расформировывается для сдачи в архив.
Архивные личные дела текущего года могут быть сданы в архив
только в следующем году.
5. В отделе кадров ежегодно производится сверка данных о
номенклатурных кадрах, обновляются сводные списки резерва на
выдвижение (перемещение).
6. На каждую должность, включенную в номенклатуру
администрации, разрабатывается должностная инструкция, которая
согласовывается с заместителем, курирующим данную должность, и
утверждается главой администрации района.
7. Разработку должностных инструкций на основе примерных
инструкций осуществляют:
- на заместителей главы администрации - сами заместители в
соответствии с распределением функциональных обязанностей
(функциональной схемой управления районом);
- на руководителей структурных подразделений администрации -
руководители структурных подразделений по согласованию с
курирующими заместителями главы администрации района на основе
должностных обязанностей, определенных Положением об этом
структурном подразделении;
- на заместителей руководителей структурных подразделений,
специалистов отделов - руководители структурных подразделений и их
заместителями;
- на обслуживающий персонал (коменданта администрации,
водителей, уборщиц, сторожей - дворников) - управляющий делами
администрации района;
- на помощника главы администрации района - управляющий делами
администрации;
- на глав администраций сельсоветов - управляющим делами
администрации на основе должностных обязанностей главы
администрации сельсовета, определенных Положением о сельской
администрации;
- на заместителей и других работников администраций
сельсоветов - главы (руководители) сельских администраций;
- на работников предприятий, учреждений, организаций
разработка должностных инструкций организуется руководителями
трудовых коллективов.
8. Подбор, составление представлений к назначению на должность
руководящих кадров, их учета по повышению квалификации, аттестацию
руководящих кадров организуют заместители главы и начальники
отделов администрации по курируемым ими сферам, предприятиям и
учреждениям.
Общая учеба кадров (учеба актива) по действующему
законодательству и текущим вопросам деятельности организуется в
период с сентября по апрель ежемесячно районным Советом депутатов
по специальной программе, составленной по предложениям структурных
подразделений администрации, правоохранительных органов и районных
органов управления вышестоящего подчинения.
7. Формы и методы работы с резервом кадров
Резерв кадров необходим в каждом предприятии и организации, а
также в масштабах района. Нужно чтобы он был действенным, для
этого нужна система работы с работниками, включенными в резерв:
они должны знать перспективу роста, с ними следует проводить
учебу, нужны меры поддержки их личных запросов, деловых
предложений.
Принципы формирования резерва кадров:
1) целесообразность выдвижения на руководящие должности членов
данного трудового коллектива;
2) согласие работника на включение в резерв;
3) целесообразность включения в резерв на важнейшие должности
не одного, а двух и более кандидатов;
4) решение коллектива о рекомендации включить работника в
резерв кадров или об отказе в этом;
5) периодический пересмотр, обновление списка резерва.
Структура, порядок формирования и работа с кадрами
муниципальной службы регулируется Положением о кадровом резерве
района. Зачисление в оперативный, персональный или групповой
резерв производится по рекомендациям районной аттестационной
комиссии, а также руководителей органов местного самоуправления,
общественных объединений, трудовых коллективов и оформляются
соответствующими нормативными актами.
Роль и значение в кадровой политике работы с резервом кадров
обуславливается следующим:
1. Формирование резерва кадров, его подготовка позволяет
заранее учесть постоянно возрастающие и изменяющиеся требования к
знаниям, умениям и опыту муниципальных служащих.
2. Работа с резервом призвана разрушить сложившийся стереотип
чисто должностного подхода, без учета профессиональной подготовки
к формированию аппарата. Муниципальная служба - это профессия и
должность и требует к себе такого же отношения, как и любая
высококвалификационная профессия (врача, инженера, учителя и
т.п.), требующая высшего профессионального образования.
3. Наличие подготовленного резерва позволяет поставить систему
подбора, отбора кадров на планомерную, прогнозируемую основу, что
служит основой формирования более качественного состава
муниципальных служащих.
4. Наличие реального резерва кадров сводит до минимума
элементы случайности, субъективизма, протекционизма и других
негативных явлений в кадровой работе.
5. Широкая гласность, открытость при формировании и подготовке
резерва способствуют демократизации всей кадровой работы.
Работа с резервом муниципальных служащих района должна
проходить, как правило, в три этапа.
Первый этап - формирование кадрового резерва, на этом этапе
можно выделить три уровня:
1. Базовая специализация.
2. Профессиональная специализация с получением первого
специального высшего или среднего специального образования.
3. Переподготовка (получение второго высшего образования) в
Уральской академии государственной службы, Удмуртском институте
государственной и муниципальной службы как подготовка к занятию
более высокой должности.
Когда кадровый резерв сформирован, наступает второй этап -
обучение, подготовка кадрового резерва под должность, для этого
необходимо осуществление ряда мероприятий, в частности:
- разработка специального плана подготовки, учебной программы
в зависимости от группы должностей или конкретной должности, на
которую сформирован данный резерв;
- обучение на факультете повышения квалификации Удмуртского
института государственной и муниципальной службы в целях
углубления и расширения имеющихся профессиональных знаний и
приобретение новых, требуемых для потенциальной должности;
- ознакомление с положительным опытом работы в рамках
предполагаемой должности (конференции, семинары, обмен опытом и
т.п.);
- приобретение необходимых практических навыков, опыта для
исполнения функциональных обязанностей будущей должности
(стажировки, участие в комиссиях по подготовке и проверке
различных вопросов и т.п.);
- анализ итогов подготовки специалистов, включенных в резерв,
с оценкой результатов их готовности к выдвижению.
Сущность второго этапа заключается в том, чтобы через обучение
подготовить специалиста к выполнению служебных обязанностей по
будущей должности. При этом обучение идет по двум направлениям -
теоретической к практической подготовке.
Третий этап в работе с резервом кадров заключается в процессе
приема на муниципальную службу или выдвижения. На этом этапе
проводятся беседы с подготовленными специалистами для выдвижения,
квалификационные экзамены, тестирование и другие формы
окончательного отбора, прохождение конкурса, назначение или
избрание на должность и оказание помощи по адаптации к должности.
Вся работа по формированию, обучению, выдвижению и адаптации
кадрового резерва в районе эффективно может быть осуществлена
только на основе следующих признаков: этапности, временного
интервала, гласности, состязательности, ответственности и
нормативности.
8. Организация системы подготовки, переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих
Система включает в себя: подготовку, переподготовку и
повышение квалификации служащих на основе республиканского
стандарта дополнительного профессионального образования.
Подготовка кадров - это обучение в учебном заведении с целью
приобретения знаний и качеств, необходимых для выполнения
функциональных обязанностей в органах местного самоуправления, это
может быть первое высшее или среднее профессиональное образование.
Переподготовка кадров - это теоретическое и практическое
обучение кадров с целью приобретения базовых знаний, свойственных
другой специальности. Обучение при смене профиля должности или
направления деятельности. Включает в себя и получение второго
высшего профессионального образования, прежде всего по
специальности "Государственное и муниципальное образование".
Повышение квалификации кадров - это целенаправленное
приобретение новых знаний и умений для более качественного
исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности или
претендуя на повышение, не меняя направления деятельности.
В современных условиях требуется организация обучения кадров
муниципальной службы, которая должна быть непрерывной и включать в
себя следующие положения:
1) создание единой республиканской системы повышения
квалификации кадров всех уровней работников государственных
органов, муниципальных органов, депутатов, руководителей
предприятий и учреждений;
2) признание повышения квалификации прямой служебной
обязанностью каждого служащего;
3) рассмотрение роста профессиональной квалификации как
важного критерия положительной аттестации кадров;
4) увязка должностных перемещений служащего с результатами
обучения, практического использования полученных знаний;
5) установление надбавок к заработной плате кадрам служащим, с
учетом повышения квалификации;
6) развитие у муниципальных служащих потребности и интереса
повышения квалификации через активные формы и методы обучения,
более тесного соединения учебы с практикой работы.
Возобновить повсеместно массовую профессиональную учебу кадров
- под ответственность руководителей учреждений и предприятий. С
этой целью руководителям структурных подразделений администрации
района организовать подготовку учебных планов, программ,
разработать формы контроля за ходом и качеством обучения кадров.
Администрации района совместно с райсоветом депутатов
организовать форму обучения руководящих кадров районного актива,
привлекая при этом специалистов и ученых вузов республики, а также
ответственных работников Правительства и Госсовета Удмуртской
Республики.
Придать приоритетное значение подготовке кадров. Ежегодно за
счет средств районного бюджета направлять в вузы республики и
другие города России по 1 - 2 человека для обучения по наиболее
важным и нужным специальностям. Направлять на повышение
квалификации в Уральскую академию госслужбы и ее филиал в г.
Ижевск руководителей структурных подразделений администрации.
Ежегодно предусмотреть на эти цели средства в бюджете района.
Прогнозирование и планирование подготовки и повышения
квалификации кадров
Администрация района
---T--------------------T----T-----------------T-----------------¬
¦ N¦ Группы ¦Все-¦ Повышение ¦ Переподготовка ¦
¦пп¦ должностей ¦го ¦ квалификации ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--T--T--T--T--T--+--T--T--T--T--T--+
¦ ¦ ¦ ¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦ 2¦
¦ ¦ ¦ ¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦
¦ ¦ ¦ ¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦ 0¦
¦ ¦ ¦ ¦ 0¦ 1¦ 2¦ 3¦ 4¦ 5¦ 0¦ 1¦ 2¦ 3¦ 4¦ 5¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦1.¦Высшие муниципальные¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦службы, в том числе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦Глава администрации ¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦2.¦Главные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦службы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦Заместитель главы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦администрации района¦ ¦ 2¦ 1¦ 1¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦Управляющий делами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦администрации района¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦самостоятельного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отдела администрации¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦района ¦ ¦ 3¦ 2¦ 1¦ 1¦ 1¦ 1¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ 1¦ 1¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦Глава сельской ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦администрации ¦ ¦ 3¦ 1¦ 3¦ 3¦ 3¦ 2¦ ¦ 1¦ 1¦ 1¦ ¦ 1¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦3.¦Ведущие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальной службы¦ ¦ 1¦ 2¦ 3¦ 2¦ 2¦ 1¦ ¦ 1¦ ¦ 2¦ 2¦ 1¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦4.¦Старшие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальной службы¦ ¦ ¦ 3¦ 2¦ 4¦ 3¦ 1¦ 1¦ ¦ 1¦ 1¦ 1¦ 1¦
+--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦5.¦Младшие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦муниципальной службы¦ ¦ 4¦ 1¦ 2¦ 1¦ 1¦ 1¦ 1¦ 1¦ 1¦ 2¦ 2¦ 1¦
L--+--------------------+----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+---
Управление сельского хозяйства
За первое полугодие 2000 года прошли повышение квалификации
в ИжГСХА - 52 чел.
в Удмуртском институте повышения квалификации и агробизнеса -
40 чел.
План повышения квалификации 2000 г. - 272 чел.
2001 г. - 28 чел.
Народное образование
Для подготовки специалистов из числа своих выпускников
ежегодно направляются для обучения в гимназию N 56 г. Ижевска,
УдГУ и ГГПИ
---------------T------------T------------T-----------T-----------¬
¦ ВУЗы ¦ 2001 - 2002¦ 2002 - 2003¦2003 - 2004¦2004 - 2005¦
¦ ¦ уч. год ¦ уч. год ¦ уч. год ¦ уч. год ¦
+--------------+------------+------------+-----------+-----------+
¦Гимназия N 56 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 2 ¦
+--------------+------------+------------+-----------+-----------+
¦УдГУ ¦ 5 ¦ 4 ¦ 4 ¦ 3 ¦
+--------------+------------+------------+-----------+-----------+
¦ГГПИ ¦ 3 ¦ 2 ¦ 2 ¦ 2 ¦
L--------------+------------+------------+-----------+------------
Подготовка и переподготовка кадров,
работающих с одаренными детьми
1. Специализированная подготовка 2000 - 2001 годы 20 тыс. руб.
практических психологов
образования в области
психологической диагностики
2. Обучение новым педагогическим 2000 - 2001 годы 10 тыс. руб.
технологиям
Здравоохранение
----------T----------T----------T----------T----------T----------¬
¦ ¦ 2001 ¦ 2002 ¦ 2003 ¦ 2004 ¦ 2005 ¦
+---------+----------+----------+----------+----------+----------+
¦ врачи ¦ 23 ¦ 11 ¦ 10 ¦ 10 ¦ 6 ¦
L---------+----------+----------+----------+----------+-----------
Культура
Курсы и семинары по отрасли по линии учебных курсов
Министерства культуры Удмуртской Республики и РНМО
(республиканского методического центра Министерства культуры)
------T------T------T------T----------T------T------T------T-----¬
¦Годы ¦ О/к ¦ РОМЦ ¦ РДК ¦Клуб. учр.¦ ДШИ ¦ ЦБС ¦ Д/Р ¦Музей¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦2001 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 2 ¦ 6 ¦ 5 ¦ 7 ¦ 3 ¦ 1 ¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦2002 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 6 ¦ 5 ¦ 7 ¦ 4 ¦ 1 ¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦2003 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 7 ¦ 6 ¦ 6 ¦ 3 ¦ 2 ¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦2004 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 6 ¦ 6 ¦ 5 ¦ 4 ¦ 2 ¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦2005 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 7 ¦ 6 ¦ 6 ¦ 4 ¦ 2 ¦
+-----+------+------+------+----------+------+------+------+-----+
¦ ¦ 15 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 32 ¦ 28 ¦ 31 ¦ 18 ¦ 8 ¦
L-----+------+------+------+----------+------+------+------+------
9. Работа по оценке кадров
Правильная, достоверная, объективная оценка профессиональных,
деловых качеств работника, определение уровня их соответствия
требованиям по профессии и должности позволяет осуществить
качественную расстановку кадров, обеспечить более обоснованное их
поощрение. Точное и полное знание индивидуальных качеств и
потенциальных возможностей работников позволяет более эффективно
использовать его как в интересах управления, так и его лично.
В зависимости от степени важности оценки работников
применяются различные критерии:
1) по данным анкетных данных (личного дела работника);
2) по социальному опросу;
3) компьютерное тестирование;
4) психологическая диагностика и др.
Для внедрения эффективных методик отбора установить связь с
соответствующими научными учреждениями, осуществляющими такие
оценки в практической деятельности.
10. Аттестация кадров
Аттестация кадров достаточно хорошо отработана в ведущих
отраслях социально - культурной сферы. Она служит важным стимулом
к повышению квалификации работников, помогает в подборе резерва на
выдвижение и в реальном продвижении по службе. Метод аттестации
заслуживает внедрения практически во всех отраслях, особенно среди
специалистов и служащих.
Комплексную оценку служащего производят в период плановых или
целевых аттестаций на основании Положения.
Аттестация кадров позволяет:
1) объективно и всесторонне оценивать каждого работника,
сделать выводы для эффективного использования кадров и более
обоснованного их выдвижения на более ответственные должности;
2) повысить ответственность кадров за выполнение должностных
обязанностей, укрепить дисциплину и организованность;
3) выявить недостатки в работе с кадрами и определить меры по
их устранению;
4) принять более обоснованное решение о поощрении,
стимулировать работников к постоянному повышению своей
квалификации;
5) наметить пути совершенствования организации деятельности
аппаратов органов местного самоуправления, повысить качество и
эффективность труда их работников.
Особо обратить внимание на следующие проблемы:
1. Аттестация кадров должна быть комплексной с оценкой как
профессиональных, деловых и личностных качеств, так и результатов
их деятельности, с широким использованием разнообразных методов
оценки.
2. Характеристики на аттестуемого работника должны исключать
субъективный, формальный, предвзятый подход.
3. Аттестация должна дать полезную социально -
психологическую, профессионально - деловую информацию для
последующего совершенствования работы аппарата и управления
персоналом.
4. Аттестацию недопустимо превращать в плохо организованный
экзамен, нервирующий людей, задевающий достоинство личности
служащего, тем более превращать аттестацию в способ освобождения
от работников по личным мотивам со стороны руководителя.
Для успешной организации и проведения аттестаций служащих
необходимо учитывать следующие положения:
1) планомерность и регулярность в проведении оценок;
2) простота, ясность и четкость всех элементов аттестации;
3) гласность проведения аттестации и ее результатов;
4) сочетание количественных и качественных методов оценки;
5) разработка и использование при аттестации единой
нормативной базы;
6) построение процесса аттестации на демократической основе;
7) действенность аттестации как инструмента кадровой политики,
принятие конкретных решений по аттестуемым кадрам.
11. Система социальной и правовой защищенности служащих
Администрация района, ее структурные подразделения, их
руководители обязаны создавать надежные стимулы добросовестной,
эффективной и полезной для населения района работы служащих.
Именно этому служит система социальной и правовой защиты.
Социально - экономическая и правовая защищенность служащих
предполагает:
1. Повышение престижа труда служащего, который должен не
стыдиться, а гордиться своей профессией "чиновник", "муниципальный
служащий".
2. Достаточно высокую (в сравнении со средней оплатой в
районе), регулярно выплачиваемую зарплату, размер которой должен
повышаться вместе с ростом квалификации, стажем работы, повышением
в должности.
3. Создание благоприятных условий труда на каждом рабочем
месте, обеспечение хорошо освещенным, отапливаемым, спланированным
помещением; обеспечение системой связи и транспортом, научной
организацией труда и т.п.
4. Государственное страхование, гарантированное высокое
пенсионное обеспечение, создание не хуже среднего по району уровня
системы социального обеспечения жизни муниципальных служащих и
членов их семей, связанных с жильем, здравоохранением, отдыхом,
детскими учреждениями и т.п.
5. Обеспечение служебной перспективы, которая реализуется
через стабильность служебных отношений, через повышение
квалификации, через право каждого работника на служебный рост.
6. Администрация района, учреждения, организации
заинтересованы в эффективной и качественной работе своего
работника, следовательно, необходима система стимулирования
каждого работать лучше, проявлять инициативу, ответственность,
накапливать опыт и быть уверенным в объективной оценке своего
труда.
7. Формирование внутренней и внешней благоприятной моральной и
психологической обстановки, климата, среды деятельности.
Проведение систематических мероприятий по созданию работоспособной
команды с достаточно устойчивым психологическим равновесием.
Создание положительного образа муниципального служащего через
средства массовой информации, пропаганду, информацию о полезных и
добрых делах и т.п.
12. Система мер по совершенствованию организации
труда муниципальных служащих
Важнейшим направлением в повышении эффективности работы
аппарата является оптимальная организация труда служащего, которая
преследует цели:
1) добиваться максимальной эффективности, надежности,
оперативности в работе аппарата;
2) улучшение результатов деятельности администрации района, ее
отделов в целом и каждого работника в отдельности;
3) обеспечение постоянного роста квалификации кадров,
сохранение их работоспособности.
Оптимальная организация труда служащих района предполагает:
1. Рациональное разделение, регламентация, четкое
разграничение полномочий и функций управления по вертикали и
горизонтали, на этой основе определение оптимальных структур
органов местного самоуправления, численности их работников.
2. Подготовка, утверждение и применение на практике типовых
положений, нормативных документов о функциональных обязанностях
структурных подразделений и должностей.
3. Разработка и принятие Реестра муниципальных должностей.
4. Введение наиболее эффективных систем, методов, приемов
работы, планирования рабочего времени каждым работником.
5. Рациональная организация рабочих мест и служебных
помещений, создание оптимальных условий труда и отдыха работника.
6. Механизация, компьютеризация труда служащих, овладением
каждым работником аппарата умением пользоваться техническими
средствами труда.
7. Материальное и моральное стимулирование аппаратного труда,
повышение квалификации кадров.
13. Разработка нормативных и методических материалов,
обеспечение Программы
Необходимо разработать и принять ряд взаимосвязанных
нормативных материалов, конкретизирующих положения районной
кадровой политики по отношению к муниципальным служащим и
регламентирующие проведение различных этапов кадровой работы всеми
ее субъектами.
К основным нормативным документам могут относиться:
1. Функциональные обязанности и полномочия структурных
подразделений администрации района.
2. Должностные, служебные обязанности муниципальных служащих
по основным муниципальным должностям.
3. Квалификационные требования по муниципальным должностям
муниципальной службы района.
4. Положение о кадровом резерве муниципальной службы.
5. Положение о проведении квалификационных экзаменов.
6. Положение о проведении стажировок.
7. Основные критерии оценки личностных качеств и результатов
труда муниципальных служащих.
8. Положение о конкурсной форме приема на муниципальную
службу.
9. Положение о контрактной и договорной форме приема на
муниципальную службу.
10. Положение об аттестации муниципальных служащих.
11. Положение о формировании и деятельности конкурсных и
аттестационных комиссий.
12. Положение о денежном содержании муниципальных служащих.
В процессе реализации кадровой политики может возникать
потребность в разработке и других нормативных документов.
Качественно и эффективно реализовать районную кадровую
политику без необходимого информационного и методического
обеспечения практически маловероятно. Поэтому важнейшим этапом в
подготовке, приеме и реализации кадровой политики является
разработка таких материалов.
К наиболее необходимым и первичным методическим материалам
можно отнести следующие:
1) методика планирования и прогнозирования кадрового
обеспечения;
2) методика проведения оценки личностных качеств и результатов
деятельности муниципальных служащих;
3) методика организации и проведения квалификационных
экзаменов, конкурсов и аттестации муниципальных служащих;
4) разработка типовых анкет, опросов, характеристик, тестов и
других материалов, необходимых для осуществления оценки
муниципальных служащих;
5) методика работы по профессиональной ориентации молодежи на
муниципальную службу.
14. Сроки и этапы реализации Программы
Настоящая Программа рассчитана на реализацию в срок до 2005
года. В процессе ее выполнения она будет дополняться в
соответствии с законодательством Российской Федерации и Удмуртской
Республики с учетом реальной обстановки в районе.
1 этап - 2000 - 2001 гг. Это период доработки программы,
доведения ее до всех исполнителей, установления порядка контроля
за ее исполнением, совершенствования нормативной базы. Результаты
ее действия в этом этапе следует рассматривать на коллегии
администрации района.
2 этап. Период установления единообразия работы с кадрами на
основе Программы и других нормативных документов при постоянном
контроле со стороны администрации района.
|
